Een werknemer is langdurig ziek en er wordt een arbeidsdeskundig onderzoek ingezet. Wat betekent dat voor jou als werkgever?
Een werkgever betaalt bij ziekte het loon 104 weken (2 jaar) door. Tijdens deze periode is het uitgangspunt altijd terugkeren in eigen werk. Naarmate het verzuim langer duurt, nemen de kansen echter af. Om te voorkomen dat werknemer na 2 jaar geen werk meer heeft, worden alle mogelijkheden onderzocht. Het uitgangspunt hierbij is extra kansen creëren om terugkeer in het arbeidsproces te bevorderen.
Er zijn verschillende soorten arbeidsdeskundige onderzoeken. Voor nu beperk ik me tot een toelichting op de hoofdlijnen van het onderzoek binnen de verzuimperiode van de eerste 2 jaar. Deze periode wordt ook wel de Wet verbetering poortwachter genoemd. Het onderzoek is meestal rond de eerstejaars ziekmelding.
De volgende onderwerpen komen aan bod:
- Wat gebeurt er bij een Arbeidsdeskundig onderzoek?
- Welke onderzoeksvragen worden er tijdens het onderzoek beantwoord?
- Welke onderwerpen worden er tijdens het gesprek besproken?
- Hoe kan ik me voorbereiden op het gesprek?
- Wat wordt er na het onderzoek van werkgever en werknemer verwacht?
1. Wat gebeurt er bij een Arbeidsdeskundig onderzoek?
De arbeidsdeskundige bestudeert vooraf de van jou verkregen informatie zoals de gegevens van de werknemer, de datum uitval en een belastbaarheidsadvies opgesteld door de bedrijfsarts met recente spreekuurverslagen. Verder wordt er vooraf ook informatie gevraagd over de organisatie en een overzicht van alle voorkomende functies op en onder de inschaling van de werkzaamheden die werknemer voor de uitval heeft gedaan.
De arbeidsdeskundige spreekt op de dag zelf afzonderlijk met werkgever en werknemer in een vertrouwelijke setting. Het delen van medische informatie is niet verplicht, een arbeidsdeskundige heeft een andere rol dan de bedrijfsarts en is geen medicus. De arbeidsdeskundige vormt een tandem met de bedrijfsarts en spreekt indien nodig met hem of haar. Aansluitend wordt er in concept een arbeidsdeskundig rapport opgesteld. Werkgever en werknemer kunnen waar nodig de feitelijke informatie aanvullen of corrigeren. Werkgever en werknemer gaan hierna samen met de adviezen aan de slag.
2. Welke onderzoeksvragen worden er tijdens het onderzoek beantwoord?
Een arbeidsdeskundig onderzoek bestaat uit 4 vragen:
- Is het eigen werk op dit moment passend?
- Zo nee, is het eigen werk passend te maken met behulp van aanpassingen?
- Zo nee, is er ander structureel passend werk bij de eigen werkgever?
- Zo nee, zijn er mogelijkheden om de werknemer naar ander werk bij een andere werkgever te begeleiden en is een vervolgtraject noodzakelijk?
Is het eigen werk op dit moment passend?
De bedrijfsarts heeft de beperkingen vastgesteld en uitgewerkt in een belastbaarheidsprofiel. De arbeidsdeskundige vergelijkt de belasting in het eigen werk met de belastbaarheid volgens dit profiel. Nadat alle beperkingen afzonderlijk zijn beoordeeld, kan worden vastgesteld of het eigen werk passend is. Zo ja, dan kan werknemer beter worden gemeld en terugkeren in het eigen werk. In de regel wordt dan nog een opbouwschema gehanteerd.
Zo nee, is het eigen werk passend te maken met behulp van aanpassingen?
Wanneer het eigen werk niet passend is, dan wordt er gekeken of er mogelijkheden zijn om het eigen werk passend te maken. Voorwaarde is wel om aansluiting te blijven houden bij de inschaling van de werkzaamheden en verantwoordelijkheden. In de regel kun je dan denken aan aanpassingen of hulpmiddelen in de omgeving of een herverdeling van taken.
Zo nee, is er ander structureel passend werk bij de eigen werkgever?
Wanneer het eigen werk ook niet passend te maken is, dan wordt gekeken of er andere passende werkzaamheden bij de eigen werkgever zijn die beter aansluiten bij de belastbaarheid en vaardigheden. Er wordt dan gekeken naar alle functies op het eigen en onderliggende niveau/inschaling. Bij het ontstaan van een vacature op een gevonden functie kunnen werkgever en werknemer de mogelijkheden verder bespreken. Wanneer er geen passende functies zijn gevonden, wordt onderzocht of er een functie gecreëerd kan worden door een samenstel van taken.
Zo nee, zijn er mogelijkheden om de werknemer naar ander werk bij een andere werkgever te begeleiden en is een vervolgtraject noodzakelijk?
Zijn er bij de eigen werkgever geen mogelijkheden of is er nog geen structurele oplossing gevonden in de vorm van ander werk dat de werkgever blijvend kan aanbieden, dan wordt er gekeken of werknemer belastbaar is voor ander werk bij een andere werkgever. Zo ja, dan wordt de inzet van een re-integratiebureau geadviseerd en ga je samen met een re-integratieadviseur de mogelijkheden op de arbeidsmarkt onderzoeken en op zoek naar ander werk.
Uiteraard blijft het eigen werk de kortste weg naar werk en is het noodzakelijk om deze mogelijkheden ook te blijven onderzoeken, de belastbaarheid kan immers nog toenemen. Werkgever blijft de eerste 2 jaar ook passend werk aanbieden. Ook wanneer de bedrijfsarts opschrijft dat terugkeer in eigen werk het einddoel is, kan het toch noodzakelijk zijn om ook andere kansen aan te bieden omdat het niet zeker is of de werknemer ook binnen 104 weken zal terugkeren.
Aansluitend aan het onderzoek wordt een conceptrapportage opgesteld waarin de antwoorden op de vragen worden gegeven voorzien van een onderbouwing en advies. Dit document kan worden toegevoegd aan het re-integratieverslag van werknemer en kan bij een eventuele WIA-aanvraag met het UWV worden gedeeld.
Let erop dat wanneer de belastbaarheid in de toekomst veranderd dit ook van invloed kan zijn op de conclusie waardoor het re-integratieverslag als onvoldoende wordt beoordeeld. Dit is een onnodige reden voor een loonsanctie. Overleg bij een veranderde belastbaarheid daarom altijd of een bijstelling van het onderzoek nodig is.
3. Welke onderwerpen worden er tijdens het gesprek besproken?
Op de dag van het onderzoek spreekt de arbeidsdeskundige gedurende 1 uur met de werkgever, in de regel de leidinggevende of een HR-medewerker. Hierbij komen de volgende onderwerpen aan bod:
- De ziekmelding en de periode hieraan voorafgaand.
- De werkzaamheden die werknemer tot aan de ziekmelding heeft gedaan.
- Het verloop van de re-integratie.
- De knelpunten die terugkeer in het eigen werk op dat moment belemmeren.
- De oplossingsmogelijkheden; welke knelpunten kunnen we weg of welke andere mogelijkheden zijn er bij de eigen werkgever.
- Jouw visie op de re-integratie.
Aansluitend volgt het gesprek gedurende 1 uur met de werknemer waarin de volgende onderwerpen aan bod komen:
- De uitval en de periode hieraan voorafgaand.
- De werkzaamheden die je tot aan de ziekmelding hebt gedaan, het eigen werk.
- Het verloop van de re-integratie.
- De knelpunten die terugkeer in het eigen werk op dat moment belemmeren.
- De oplossingsmogelijkheden; welke knelpunten kunnen we weg of welke andere mogelijkheden zijn er bij de eigen werkgever.
- het arbeidsverleden, opleidingen en vaardigheden.
- De visie van de werknemer op de re-integratie.
Tijdens de afronding deelt de arbeidsdeskundige de conclusie en licht ze een en ander toe gevolgd door aanvullende adviezen.
4. Hoe kan ik me voorbereiden op het gesprek?
Denk vooraf al eens terug aan de eigen werkzaamheden. Wat waren de taken? Aan welke overleggen nam hij of zij deel? Met wie werd er samengewerkt? Kijk ook nog eens naar het belastbaarheidsprofiel dat de bedrijfsarts heeft opgesteld, wat vind je er zelf van? Waar zitten volgens jou de knelpunten en waar zie je eventuele oplossingen. Neem bij vragen contact op met de arbeidsdeskundige. Het onderzoek is voor veel werknemers toch een spannend moment. Indien gewenst kan de arbeidsdeskundige vooraf al contact met de werknemer opnemen en een korte toelichting geven.
5. Wat wordt er na het onderzoek van werkgever en werknemer verwacht?
De arbeidsdeskundige heeft een onafhankelijke rol en adviseert werkgever en werknemer waarbij er rekening wordt gehouden met wet- en regelgeving bij ziekte. De adviezen hebben geen dwingend karakter maar de uitvoering wordt achteraf wel door het UWV getoetst. Het niet opvolgen van de adviezen kan tot een forse sanctie voor de werkgever leiden. Het niet opvolgen van de adviezen kan voor werknemer leiden tot het wegvallen van de arbeid, het missen van kansen op de arbeidsmarkt en een gedeeltelijk verlies van inkomen.
Mocht je nog vragen hebben, stel ze dan aan de arbeidsdeskundige.
